RECRUTEMENT DES SENIORS: jouons à « JE T’AIME… MOI NON PLUS ! »

Embarqués sur le circuit infernal des processus de recrutement, les idées-forces préconçues DRH/Recruteurs, entre autres L’ÂGE  et le COÛT du senior seraient les freins pilotes à l’embauche : « Les recruteurs sont toujours en écoute mais ne cherchent pas à dire réellement que vous ne correspondez pas au poste, soit par l’âge soit par le salaire. » constate Thierry H. Diecteur Commercial France/Europe en recherche active d’emploi. Vécue comme le HOLD-UP DE SA CONSIDÉRATION PROFESSIONNELLE ET DE SON ESTIME PERSONNELLE, la perte d’emploi pour une personne à l’âge de la séniorité, conduit à une crise existentielle irréversible : LE CIMETIÈRE DES TALENTS PERDUS.
« Car c’est notre regard qui enferme souvent les autres dans les plus étroites appartenances et c’est notre regard aussi qui peut les libérer. »
(Amin Maalouf)

DES STÉRÉOTYPES PATHÉTIQUES, OUTRÉS ET OBSOLÈTES !

Légitimés d’une EXPÉRIENCE XXL et d’une maturité professionnelle, ils sont les mal-aimés des employeurs et des recruteurs français. Contester leur expertise accumulée au cours d’un parcours professionnel, une de leurs cartes maîtresses, dévoile une attitude irrévérencieuse et surtout saugrenue! L’Europe du Nord et les pays asiatiques accréditent leur capital-connaissances en les habilitant d’EXPERTS AVÉRÉS dans la transmission au sein d’une équipe plus jeune. Leur FORCE TRANQUILLE clarifie des situations alambiquées avec la capacité de RECUL nécessaire. TOUT CE QUE L’ON N’APPREND PAS EN AYANT LE SEUM SUR LES BANCS DE LA FAC !
Quant à ergoter sur l’Obsolescence de leurs Compétences, c’est ignorer les SENIORS AUTODICDACTES lancés dans l’odyssée de la formation à distance. Selon le baromètre européen « Transformation, Compétences et Learning 2020 » du groupe Cegos, 90% des salariés sont prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations des emplois et des métiers. MAIS STOP ! Quand est-il de l’employeur débiteur de cette formation professionnelle continue imposée par la LOI L6321-1 du Code du Travail, selon laquelle il se doit d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail … ?
N’appartenant point à la « Génération Zapping », le candidat aguerri est stable, s’insère dans la durée et mise sur la loyauté à son entreprise : « Pour moi le salaire n’est plus important. Mais pouvoir relever un nouveau défi l’est bien plus, surtout de mettre mes compétences au service d’une entreprise. La personne qui ne recherche que du salaire ne reste jamais car il est toujours à l’écoute du marché pour gagner plus. » analyse Thierry H.
De plus, selon le baromètre « Les seniors et l’accès à l’emploi » publié par « A Compétence Égale », la mobilité du profil expérimenté révèle que plus de 8 candidats sur 10 se déclarent mobiles géographiquement.

Malgré les stéréotypes de l’âgisme, les plus de 50 ans sont des atouts incontestables dans la transmission des savoirs et la cohésion entre générations.

CV ET  RELANCES : LES ORIFLAMMES DE L’ESPOIR

Pour lutter contre les discriminations à l’embauche, le CV sans précision d’âge ou celui illustré d’un dessin humoristique pour augmenter ses chances à l’embauche.

Selon une étude menée par l’Observatoire des Discriminations, un candidat âgé de 50 ans a quatre fois moins de chances d’obtenir un entretien d’embauche qu’un candidat âgé de 32 ans. Certains candidats seniors ne précisent pas leur âge sur leur CV, d’autres tentent une approche attractive en misant sur un CV avec une caricature humoristique sous forme de strip, comme l’a osé Thierry : « J’ai refait mon CV avec une illustration qui montre qu’il me reste encore 11 ans à travailler et que l’âge n’est pas être un frein pour moi !».
Résolution et motivation électrisent le quotidien du candidat expérimenté autant par l’envoi de ses candidatures, que par ses relances téléphoniques ou jusqu’à parcourir des centaines de kilomètres pour obtenir la raison du mutisme du recruteur: « Si je passe un entretien, c’est que je corresponds au profil demandé. J’attends que  l’on  me dise le pourquoi du comment, lorsque je ne suis pas retenu pour le deuxième entretien. Je rappelle pour connaître la raison quand je sais que je corresponds au poste mais je n’arrive que rarement à avoir le recruteur. Je me suis même déplacé à Toulouse, Nice, Bordeaux, Grenoble, Lyon, Paris.  » confie Thierry H..


L’INVISIBILITÉ DE L’ENTREPRISE

Les entreprises qui ne révèlent pas leur nom suscitent défiance et agacement.

Culte ou culture du secret des entreprises ? Une pratique loin de la sphère de la transparence dans le temple du silence. Au titre de l’anonymat, la plupart des entreprises se livrent au jeu du chat et de la souris en dissimulant leur nom et même pour certaines leur secteur d’activité et la zone géographique.
En adoptant la stratégie du recrutement à un cabinet, elle évince habilement les candidatures en direct et évite les relances. En cas de prévision d’un remplacement d’employé, celui-ci est ainsi tenu à l’écart. Un principe habile pour dissimuler aux concurrents, la recherche d’un profil spécifique et de masquer également la mauvaise image d’une entreprise. En choisissant l’attitude de la non-transparence, elle incline à la défiance du candidat avec en plus, le handicap de préparer sa candidature en conséquence.


QUAND UN DRH « STALK » VOTRE E-REPUTATION OU VOUS GOOGLISE

L’œil espion du recruteur, qui « googlise » le candidat senior du bout de sa lorgnette et décortique chaque pan de sa vie.

La MONOMANIE sournoise des DRH et recruteurs à surfer insidieusement sur le net à la quête d’informations sur la vie d’un potentiel candidat en processus de recrutement ou pour congédier du personnel, est connue de tous ! (en 2019, 90% des recruteurs utilisaient cette pratique). Quand le recruteur choisit de « Googliser » le nom du candidat, son œil espion s’invite dans ses espaces existentiels, navigue avec désinvolture dans ses réseaux sociaux, déshabille et sonde chaque pan de sa vie.
Un comportement intrusif à la limite de l’addiction, étant une pratique de routine pour la plupart des entreprises françaises. Une « FENÊTRE SUR COUR » d’Alfred Hitchcock, en quelque sorte !


DES SÉQUELLES ÉMOTIONNELLES À L’AUTOCENSURE

De l’incompréhension à la dépréciation de ses véritables valeurs professionnelles et personnelles, la souffrance et le doute perdurent : « Je vis mal pour deux raisons principales parce que j’ai 58 ans donc je suis devenu « un nul » malgré après avoir fini deux fois meilleur vendeur de France et avoir toujours réussi mes challenges en tant que manager. » confie Thierry.
Quelles soient émotionnelles ou psychologiques, l’intensité et la répétition de ces discriminations pulvérisent les motivations les plus fortes du candidat senior sur fond d’autocensure, par le renoncement à postuler pour des postes pourtant conformes à ses compétences. Certains cependant comme Thierry, persistent et ne lâchent pas la rampe: « Je me suis toujours battu pour réussir mes challenges, pour gravir l’échelle professionnelle au détriment de ma vie privée et je continue à me battre, sinon je n’envoie plus de candidatures et j’attends ! »

Le tsunami émotionnel et psychologique du candidat senior, que provoquent le dédain et le rejet de ses candidatures, garrotte sa motivation jusqu’à l’autocensure.

VACCINS ANTI-DISCRIMINATION : CV ANONYME OU RECRUTEMENT SANS CV

Entre CV anonyme et tests de sélection, deux manières de fiabiliser les recrutements et de lever les traditionnels freins à l’embauche.

Les indices susceptibles d’aider à la discrimination, tels que le nom, le prénom, l’âge, la photo, l’adresse e-mail, la situation familiale, la nationalité et l’adresse du candidat sont supprimés du CV, en se focalisant sur les compétences. En 2015, l’Assemblée nationale a voté le caractère facultatif de ce mode de recrutement.
Le Recrutement sans CV offre la possibilité de démontrer la qualité de sa candidature à travers les résultats de tests (tests de personnalité, psychotechniques, de logique, tests verbaux…) et élimine ainsi toute velléité de discrimination. Une séance de tests suivie ensuite d’un débriefing et d’une embauche à la clef ou non. Une manière de fiabiliser les recrutements et de lever les traditionnels freins à l’embauche.

Rêvons d’un monde où les RH, les recruteurs et entreprises verront la valorisation des diversités entre les générations, facteurs de complémentarité, comme un atout majeur d’un management intergénérationnel réussi.


Crédits

Texte et photos Ghislaine FÉREC

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